Comentarios sobre condiciones para la habilitación del trabajo en casa

REPRESENTACIÓN GREMIAL 

 Comentarios al Proyecto de decreto “Por el cual se adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector relacionado con las circunstancias y condiciones para la habilitación del trabajo en casa”.

Respetado señor Ministro,

Por medio de la presente comunicación, el Consejo Gremial Nacional agradece la gestión que desde el Ministerio de Trabajo se viene realizando, en aras de implementar acciones que ayuden a dinamizar el empleo, a reglamentar nuevas formas de trabajo que permitan proteger a los trabajadores, y garantizar que las empresas continúen su ciclo productivo.

Como representantes de más de 15 mil empresas en Colombia, consideramos de gran importancia respaldar estrategias que protejan la sostenibilidad y generación de empleo, frente a lo cual, y con el fin de lograr una herramienta eficiente, nos permitimos enviar comentarios al Proyecto de Decreto “Por el cual se adiciona la Sección 7 al Capítulo 6 del Título 1 de la Parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector relacionado con las circunstancias y condiciones para la habilitación del trabajo en casa”.

1. Frente al Acápite de Consideraciones:

 El párrafo quinto del acápite de consideraciones del proyecto normativo establece: 

 “Que la habilitación del trabajo en casa procede no sólo durante la emergencia sanitaria ocasionada por la pandemia declarada por la expansión del coronavirus COVID-19, situación que en todo caso originó esta nueva forma de trabajo como se indicó anteriormente, con el fin de dar continuidad a las actividades propias del empleador y garantizar así el empleo de los trabajadores.” (Subraya y negrilla fuera de texto) 

 Sobre el particular, consideramos que en atención a lo señalado por la Ley 2088 de 2021, se debe puntualizar con mayor detalle y de forma clara en qué casos proceden la implementación y/o habilitación del trabajo en casa, y no solamente indicar que son aquellas circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales y/o de fuerza mayor asociadas al sitio de labor, entorno social o situaciones especiales del trabajador o su entorno familiar.

Para el sector empresarial y productivo es de vital importancia que se determinen las situaciones especiales por las que un trabajador puede solicitar el trabajo en casa, lo anterior, para que estas situaciones no se contrapongan frente al tema de licencias, incapacidades u otorgamiento de permisos. 

  Lo anterior, teniendo en cuenta que el Artículo 2.2.1.6.7.3 del proyecto define las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, así:

“Para los efectos de la presente Sección, se entenderá́ por circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, aquellas situaciones que nos apartan del normal funcionamiento de la actividad laboral y/o la prestación del servicio atribuibles al trabajador, al empleador o a hechos externos, relacionados con circunstancias extralaborales, pero que son superables en el marco del tiempo.” (Subraya y negrilla fuera de texto)

1. Frente a la parte Resolutiva:
2. Frente al Artículo 2.2.1.6.7.3. Circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales. 

En concordancia con lo expuesto en el numeral anterior, consideramos que la definición de “circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales” es muy general. Por lo que se debería especificar cuáles son las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales. Además, se debería definir con mayor detalle cuáles son las situaciones atribuibles al trabajador que lo apartan del normal funcionamiento de su actividad laboral. 

El artículo califica las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales dentro de aquellas que deben ser “superables”. Consideramos que esta reglamentación debe estar acorde con lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley 2088 que indica que el trabajo en casa podrá continuar mientras subsistan las condiciones que le dieron origen. 

De igual forma, la situación que “nos aparte del normal funcionamiento de la actividad laboral”, no debería ser atribuible al trabajador o empleador, sino únicamente a hechos externos que sean notorios.

1. Señala el artículo 2.2.1.6.7.4 del proyecto normativo lo siguiente: 

 “Artículo 2.2.1.6.7.4. Habilitación del trabajo en casa. La habilitación del trabajo en casa podrá solicitarse de manera escrita, ya sea por medio físico o digital, por parte del trabajador y del empleador, en los términos señalados en las disposiciones contenidas en la presente Sección, así como las señaladas en la Ley 2088 de 2021.” (Subraya y negrilla fuera de texto) 

En lo que se refiere a la expresión “por parte del trabajador y del empleador” se considera que la misma es confusa respecto de si la solicitud puede ser realizada por cualquiera de las dos partes de manera excluyente o, si la misma debe ser presentadas por las dos de manera conjunta, en tal sentido se generan las siguientes inquietudes: 

• Si el empleador puede decidir unilateralmente la implementación de esta modalidad de trabajo. 
• Si está obligado el empleador a aceptar la petición de trabajador quien unilateralmente decida solicitar la implementación del trabajo en casa. 
• O si debe pactarse por mutuo acuerdo.

1. Frente al artículo 2.2.1.6.7.5. Escrito para habilitación de trabajo en casa:

 De manera general creemos que son demasiados los requisitos y las obligaciones que el ministerio le está solicitando a las empresas para la implementación de esta figura, por lo que se considera que la misma debe ser simplificada, teniendo en cuenta que esta operará únicamente en circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales.

Sin perjuicio de lo anterior, de manera puntual, creemos que se debe ajustar el articulado en los siguientes términos: 

• La habilitación de un trabajador para prestar sus servicios desde un sitio diferente al lugar habitual de trabajo deberá́ hacerse constar por escrito, mediante comunicación enviada al trabajador, de manera física o digital por parte del empleador, conservando prueba de ello. Dicha comunicación debe contener por lo menos lo siguiente:

 2. Las funciones que debe desarrollar el trabajador durante la habilitación de trabajo en casa, sin modificar la naturaleza del contrato de trabajo y las condiciones pactadas para la ejecución de este.

3. Los criterios que se tendrán en cuenta para evaluar el cumplimiento de metas de acuerdo con las funciones que debe desarrollar el trabajador, en los términos del artículo 5 de la ley 2088 de 2021.

9. El periodo por el cual se otorgará la habilitación de trabajo en casa, el cual no podrá ́ ser superior a tres (3) meses prorrogables por un periodo igual por una única vez. Igualmente, se debe indicar si la habilitación de trabajo en casa es concedida durante todos los días laborales o en una modalidad de alternancia entre presencialidad y trabajo en casa.”

 Frente a la redacción de esta disposición, consideramos que el numeral noveno debe ser complementado e incorporar la siguiente disposición establecida en el artículo 7° de la Ley 2088/2021. 

“(…) sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones (…)”.

Lo anterior, debido a que 3 meses es un término muy corto, que no obedece con la realidad de las situaciones extraordinarias que pudieran ocurrir, como lo fue en el caso del Covid-19, dificultando a las empresas y trabajadores acceder a la figura. 

Se debe precisar si el término “una única vez”, va dirigido a una vez al año, o a qué unidad del tiempo se está haciendo referencia.

1. Frente al artículo 2.2.1.6.7.6 Procedimiento para la habilitación de trabajo en casa.

• En el numeral 2 se establece lo siguiente: “El empleador revisará la procedencia de la causal en un término no mayor a cinco (5) días y dará respuesta al trabajador por un medio idóneo.” Frente a este numera, no es claro, bajo qué criterios el empleador revisará y decidirá la procedencia de la causal que motiva la solicitud de habilitación del trabajo en casa.  
• Creemos que con el fin de dar mayor claridad en la interpretación se debe ajustar el numeral tercero (3°) de este artículo en los siguientes términos:

3. Si la necesidad de la habilitación del trabajo en casa se origina por circunstancias que se presenten en lugar de trabajo, el empleador deberá informar al trabajador en los términos señalados en el artículo 2.2.1.6.7.5 del presente Decreto.

•  Frente al Artículo 2.2.1.6.7.8. Compromiso del trabajador en casa.

 Frente a la redacción del proyecto de decreto consideramos de gran importancia precisar y aclarar los siguientes temas:

• Debe aclararse que, el trabajador habilitado para trabajar en casa debe mantener el sitio de labor acordado y comunicado como frente de trabajo a la ARL.
• Que en caso de cambio de lugar de trabajo debe comunicar y solicitar autorización al empleador oportunamente, por lo menos con 10 días de anticipación.
• Determinar que no le es dable al trabajador ausentarse del país, por temas de control de riesgos laborales y también de coberturas del sistema integral de seguridad social.
• Que tampoco le es dable en ejecución de la jornada laboral abandonar su sitio de labor sin previa autorización.

1. Frente al Artículo 2.2.1.6.7.9. Riesgos Laborales en el Trabajo en Casa.

Consideramos que la implementación de este capítulo genera confusión, toda vez que no sabemos si la ARL debe evaluar previamente el lugar donde se va a prestar el servicio, antes de poder implementar esta modalidad de trabajo.

Adicionalmente, el proyecto de decreto crea tantas obligaciones respecto de la implementación del trabajo en casa que la estructura de costos afectaría de manera considerable a las MiPymes, lo que ocasionaría un desestimulo para la aplicación de esta figura sobre todo en esta época de reactivación económica.

1. Frente al Artículo 2.2.1.6.7.10. Terminación de la habilitación de trabajo en casa.

Creemos que se debe ajustar el articulado en los siguientes términos: 

• “Una vez vencido el término durante el cual fue pactada la habilitación del trabajo en casa, el trabajador deberá retornar al lugar de trabajo inicialmente pactado para cumplir su labor. 

 En todo caso, el empleador podrá en cualquier momento dar por terminada unilateralmente la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación, evento en el cual deberá comunicar al trabajador con un tiempo no menor a cinco (5) días esta decisión para que se proceda en el término señalado por el empleador a prestar sus servicios desde el lugar de trabajo.”

Adicionalmente, debería quedar a discreción del empleador poder dar por terminado la habilitación del trabajo en casa, cuando el desempeño del trabajador no sea optimo y perjudique seriamente la eficiencia en la realización de sus labores.  

Finalmente, consideramos que el Ministerio debe contemplar y reglamentar que sucede si una vez vencido el término y prórroga otorgado en el numeral 9° del artículo 2.2.1.6.7.5, persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a la implementación de esta figura y el trabajador no puede regresar a su lugar de trabajo. 

Agradecemos la atención prestada y esperamos que nuestras sugerencias sean tenidas en cuenta dentro de la estructuración final del Decreto y, de esta manera poder disminuir los altos porcentajes de desempleo e informalidad que se registran en el país.

Atentamente,

JAIME ALBERTO CABAL SANCLEMENTE 

Presidente Consejo Gremial Nacional